Kunnen jullie ons helpen bij de overdracht van het bedrijf naar onze kinderen? O ja, en is het eigenlijk wel een goed idee?
Een voorbeeld uit de praktijk
De eigenaren van een familiebedrijf naderen de pensioenleeftijd, en merken dat ze moe zijn.
“Het wordt tijd om afscheid te nemen van het ondernemerschap en het wat rustiger aan te doen. De kinderen werken al in het bedrijf, maar wat willen ze zelf nou echt? Eigenlijk hebben we het hier nog nooit écht over gehad. Beslissingen worden uitgesteld, omdat dingen gevoelig liggen.”
De ouders over de kinderen: “Ze moeten niks, we willen ze zeker niet pushen, het is hun eigen keuze.”
Uit de persoonlijke intake met de familie kwamen de volgende zaken omhoog:
– Hebben we voldoende vertrouwen in het ondernemerschap van onze kinderen? Zijn ze er al klaar voor?
– Als de kinderen het bedrijf overnemen, kunnen wij het dan eigenlijk wel loslaten?
– Als ouder wil ik het beste voor mijn kind. Wens ik hen hetzelfde “ondernemersleven” als ik zelf heb gehad, met alle voor- en nadelen van dien?
– En kunnen we ons leven blijven leven zoals we graag willen, financieel gezien, na de overdracht?
– Hoe gaan we dit financieel, fiscaal en juridisch regelen?
– Hoe ziet mijn broer of zus eigenlijk onze samenwerking? Wat zijn zijn of haar wensen?
– Heb ik voldoende ervaring en zelfvertrouwen? Durf ik het aan?
Overdracht binnen het familiebedrijf is een veelzijdig proces. Voor dit proces is tijd, energie en een helder stappenplan nodig.
Vaak ligt de focus bijna alleen op de zakelijke kant en wordt er nauwelijks aandacht besteed aan de persoonlijke kanten van de overdracht. Om goede beslissingen te kunnen nemen, moeten beide aspecten goed belicht worden.
Wat hebben we gedaan tot nu toe:
1. We hebben persoonlijke gesprekken met iedereen gevoerd om te beoordelen hoe iedereen tegen een mogelijke overname aankijkt. De kinderen hebben uitgesproken dat ze het bedrijf over willen nemen en onder welke voorwaarden. De ouders hebben uitgesproken vertrouwen te hebben in de bedrijfsoverdracht en graag een stapje terug te willen doen;
2. We hebben de financiële kant van de zaak in kaart gebracht, door te kijken naar de waarde van het bedrijf en de bedrijfsstructuur in relatie tot de overname;
3. We hebben in kaart gebracht welke positie de ouders, kinderen en personeel in het bedrijf innemen en wat er mogelijk gaat veranderen bij een overdracht. Diverse scenario’s zijn mogelijk.
De volgende stappen zijn:
– Een afspraak maken met de fiscalist om te bespreken wat de fiscaal meest gunstige manier is om het bedrijf over te dragen. Randvoorwaarden zijn de besproken voorwaarden van ouders en kinderen. Ook zal er daarbij gekeken worden naar de verdeling van taken en verantwoordelijkheden tussen de kinderen onderling en de continuïteit van het bedrijf;
– Invulling van taken en verantwoordelijkheden van de overnemende kinderen en personeel. Hier worden ook de andere leidinggevenden bij betrokken. Zij moeten ook mee in het proces. Hun taken en verantwoordelijkheden veranderen en zij zullen een andere positie krijgen ten opzichte van de kinderen en ouders;
– Aanpassen van de juridische structuur van het bedrijf.
– Het overnameproces. Dit kan een geleidelijk proces worden, maar ook een één op één moment.
Onze werkwijze:
We voeren individuele gesprekken met de ouders en de kinderen. Vragen naar hun ervaringen, wensen en zorgen. Dit wordt als prettig ervaren.
“We zijn altijd druk aan het werk, en nemen niet vaak de tijd om eens stil te staan bij onszelf en onze individuele wensen en verwachtingen”.
Dat horen we vaker. We krijgen veel nuttige informatie die we samenbrengen in een verslag welke we in het vervolggesprek bespreken. Iedereen heeft het gelezen en toestemming gegeven om zijn of haar aandeel te delen.
Na het vervolggesprek kent iedereen elkaars individuele verhaal. Soms gaat dat over het vertrouwen dat één van de kinderen graag meer wil krijgen van de ouders. Een andere keer over verschil van mening over behoudend of juist vooruitstrevend ondernemerschap.
Het is belangrijk om verschillen van mening uit te spreken, hoe lastig dat soms ook is of lijkt. Wordt dat niet gedaan, dan komt het zeker weten gaande het proces naar boven en kan dit voor spanning en vertraging zorgen. Middels onze professionele gespreksbegeleiding zorgen we ervoor dat iedereen zijn verhaal kan doen en bevorderen we een open houding bij de anderen. Direct ver- of beoordelen kan het proces in een negatieve spiraal brengen. Komt de familie er niet uit? Dan kan het ook zo zijn dat men besluit niet over te gaan tot overdracht maar tot verkoop. Soms is dat de beste beslissing.
In ons voorbeeld zegt iedereen, op basis van het goedgekeurde verslag, “ja” tegen de intentie tot overdracht. Dit betekent dat we gaan onderzoeken of overdracht mogelijk is, rekening houdend met ieders persoonlijke voorwaarden die nu iedereen kent.
Een spannende tijd breekt aan, de uitkomst van het onderzoek is namelijk nog onzeker. Een waardering is gemaakt en de mogelijkheden van de juridische structuur zijn in kaart gebracht. Nu volgt een uiteenzetting van fiscale, financiële en juridische mogelijkheden en een mogelijke nieuwe organisatiestructuur wat betreft posities en invulling van taken en verantwoordelijkheden.
Perspectief over een jaar:
Een jaar verder is een nieuwe situatie ontstaan. De kinderen zijn gaan pionieren en hebben steeds meer taken en verantwoordelijkheden op zich genomen. Er is goed gekeken naar de kwaliteiten van de nieuwe eigenaren, kunnen zij deze voldoende benutten? Beide kinderen willen liever geen receptiewerkzaamheden uitvoeren. Met het vertrek van hun moeder, is daarvoor een nieuwe medewerkster aangenomen. Er zijn trainingen gevolgd om steviger in de ondernemersschoenen te komen staan op het gebied van bijvoorbeeld leiderschap, maar ook op gebied van persoonlijke ontwikkeling door onze coaching. De trotse ouders hebben het stokje overgedragen. Uiteraard bemoeien ze zich nog wel eens met de gang van zaken, en dat wordt nu gezien als ervaringsdeskundigheid. Wanneer het “te ver” gaat, komt het familieverslag ter sprake en herinnert bijvoorbeeld de zoon zijn ouders aan het benodigde vertrouwen in hem, wat eerder besproken is. Discussie is prima, ruimte noodzakelijk!
Wij nemen afscheid, ons werk zit er voor nu op. Een nieuw bedrijf is geboren! Wat een voorrecht om het vertrouwen te mogen krijgen, en dit proces te mogen begeleiden. Over een half jaar zien we elkaar weer, om te evalueren en het proces gaande te houden.